令和３年６月６日午後６時～，日本商工会議所青年部の吉川会長による，「企業経営と経済団体活動の両輪から生み出された業績アップの秘訣」を視聴しました。今回は船井総研主催の全国大会の一環としての講演です。

DX大賞受賞企業（船井会計事務所経営研究会　表彰）が語る商工会議所青年部の魅力，という触れ込みです。私は中津商工会議所青年部に所属するメンバーになりますので，興味深く視聴させていただきました。

自らも日本商工会議所青年部の会長とイワサキ経営の代表という2足のわらじを履きながら企業改革を推し進めた吉川会長のお話ですが，会長も当初は苦労したそうで，そんななかでもV字回復を図れたのは，YEGの活動があったからといいます。

講演では，DXの取り組みについて詳しく紹介されていましたが，吉川会長は８名の税理士も抱える会計関係のお仕事ということで，隣接士業としておおいに参考になるところがありました。Google Suitを導入したり，紙のFAXを廃止してすべて電子データで振り分けをしたり，青年部活動のなかでユーチューブの可能性を知ったので１分間相続講座を配信したり（営業面だけでなく，新入社員がものすごく勉強して教育にも役立つ），事務所を建て替える際に固定のデスク（定まった着席場所）を作らないようにしたり，全社員に統一ルールを適用するため１つの例外もなくスマホをもたせたり（全員に持たせるとむしろ全体として安価で契約できる。），日常業務で忙殺されて業務がおろそかにならないよう専属の企画営業課を立ち上げたり，，，といった内容は，共感できるところ，すぐにでも真似しようと思うこと，いろいろな気づきが得られました。

吉川会長は，YEGの魅力について，仲間づくり，自己研鑽，地域貢献，政策提言活動などいろいろと述べておられましたが，なかでもYEGで得た最新の情報を企業経営にも活かせること，YEGで得た組織論に関する経験・知識が経営でも役立てられることを強調しておられるように思われました。組織論については，企業のなかでは「社長」という地位にあるものが，YEGでは会社でいう平社員から中間管理職（委員会など），役員，社長（会長）にあたるポジションまで，１年ごとにさまざまな役を経験することができ，それぞれのポジションの方がどんな気持ちで仕事をしているのかなどもわかるようになったという話をしておられて，ああ，なるほどなあと思いました。

特に私の場合，超零細の個人事業主になりますので，組織でやっていくことの難しさなどを経験できるのはよいことなのかもなあと思えました。

今回のお話も糧に，YEG活動ももちろん，事務所経営にも益々取り組んでいきたいと思います。

山崎豊子原作「沈まぬ太陽」

先般，白い巨塔を見た影響か，山崎さんのドラマを見たくなって，最高傑作とも名高い「沈まぬ太陽」を見ました。

舞台はとある航空会社。ナショナル・フラッグ・キャリア。

第１部では，社内労働組合の委員長だったカリスマが，首相フライト阻止をストの戦略に用いたことから，以後会社に壮絶な差別的な扱いを強いられ，カラチ→テヘラン→ナイロビと，１０年にもわたる僻地生活の様子を描く。

第２部では，５２０名もの死者を出した墜落事故への対応，会社の立て直しのために新たに就任した会長の奮闘，そこで明らかになる航空会社の腐敗について描く。

ドラマ（上川隆也主演）は，５０分×２０回の大ボリュームで，見ごたえたっぷりです。

対して，映画（渡辺謙主演）は，映画としては３時間半はある長編であるものの，やはりダイジェストのような感覚を持つことも否めません。といっても，決して映画はよくないと言っているわけではなく，たとえば，ラストの語りなどは，ドラマにはないものであって（ドラマでは同期の行天に対する手紙の内容が描かれているが，映画では事故被害者の坂口に対する語りが描かれている。），非常に印象的です。最初は僻地ナイロビに左遷されたとして気が狂うような経験をしている主人公恩地が，２回目のときには違った心境で，むしろ「アフリカに行きたい」という気持ちを大きくして，積極的にアフリカに行くという心の動きも印象的でした。

白い巨塔でもそうでしたが，山崎豊子作品では，対照的な２人の人物の交錯を通して物語を語る，という手段がよくとられるように思います。白い巨塔でいえば，財前教授と里見先生。同期の医師でありながら，そのポリシー，患者との向き合い方などは対照的でした。「沈まぬ太陽」では，恩地と行天。同期であり，当初は労働組合で一緒に活動していた同士だったにもかかわらず，途中で道をたがえ，恩地は僻地に流されようと信念を貫いて抗い，その信念に基づいて会社を変えようとしますが，行天は手段を択ばず出世を望み，その先に力を手に入れ，その力で会社を変えようとします。

結果は，恩地は再びナイロビ勤務へ，行天はこれまでの不当な行為が暴かれて起訴へということになってしまいます。

この作品，観ている途中は，てっきり，新会長が会社を立て直すのかと思いきや，さまざまな問題が噴出するだけ噴出した後，会長は更迭されることになるというもので，その先に会社が立ち直ったのかどうかは何ら描かれていないという展開でした。問題点を浮き彫りにした上，観ている者に考えさせる，「絶対安全」のために何をすればよいかを問いかけるといった意図があったのでしょうかね。

つらつらと書きましたが，ドラマと映画を見比べながら見ると面白いです。

ドラマ冒頭の団交のシーンは，「ほぅ。昔の団交はこういうものであったか」という感想で，あまり激しい団交というのを耳にしない現在において，弁護士としても，参考にさせていただける部分があったかなと思っています。

映画の最後で，行天に声をかける検察庁特捜の役が上川さんで，その上川さんがドラマでは主演を勤めているというめぐりあわせも面白いです。

観た人それぞれに感想があると思いますが，ぜひ意見交換をさせていただきたいと思います。

最新・９月号のビジネスガイドでは，「ウィズコロナ時代の安全配慮義務」と題して，冒頭に特集が組まれていました。タイムリーで役立つ記事です。

ビジネスガイドとは，社労士が愛読していると聴いています月刊雑誌なのですが，勉強になりますので，私も定期購読しております。

以前，新型インフルエンザが流行した際の厚労省通達では，「…感染機会が明確に特定…」されている場合が労災にあたるということのようですが，新型コロナウイルスに関する通達では，「調査により感染経路が特定されなくとも，業務により感染した蓋然性が高い」場合には業務起因性を認めて労災と認定するという運用となっているようです。企業としては，いわゆる職場クラスターなどが生じてしまった場合は，労災民訴で責任を問われる場合も出てくるかもしれませんので，そのような紛争を生じさせないためにも，社内において徹底した予防策を講じることが必要ですね。

その他，マスク着用や検温を法的に「義務化」できるかといった点，検温結果の申告義務についてはどうか，違反者を懲戒してもよいのかといった点や，厚労省が出しているスマホ向けアプリ「ＣＯＣＯＡ」の導入につき義務化ができるのか（業務用携帯か私用携帯かにより帰結が分かれ得る）などについて検討しており，非常に勉強になります。

オフィス用の新型コロナ対策チェックシートなども掲載されており，実用性が高そうです。

一見の価値ありです。

今朝の日経新聞を読んでますと，「ウェブ上で労働審判」（８／１８（火），１２版，３４面）という記事がありました。

現在，いくつか特定の裁判所で，現行法の枠内で，ウェブ会議を用いた民事裁判が始まっています。私も，福岡本庁の事件では，ウェブを用いた民事裁判を行っています。このやり方を，労働審判にも導入して，７月では１８件（速報値）の活用があったようです。労働審判のウェブ会議に関しては，東京，大阪，名古屋など１３地裁で導入されているとのことです（福岡本庁，小倉支部では導入されているのでしょうか？どなたかご存じであればご教示ください。私も情報収集していきたいと思います。）。

コロナ禍の現在，多くの企業が苦しんでいるところと思いますが，それに伴い労働者とのトラブルも増加傾向にあると聴いていますので，紛争解決機能が高い労働審判を活用したいところと思いますが，裁判官，書記官，労働審判委員×２人，双方当事者，代理人と，大人数が集合してしまう手続でもあるため，感染予防も徹底しなければならないということでの導入なのだと思います。

一般的には，労働審判は，迅速に紛争解決ができて，有用性の高い手続と言えると思います。私も，福岡市で活動していた際は，比較的よく利用させていただいておりました。しかし，現在，豊前及びその周辺の築上郡を中心に活動している私としては，平素から，労働審判は使いにくい制度と言えます。というのも，労働審判ができる裁判所は限られていて，最寄りの行橋支部ではできず，小倉支部まで出張しないと利用できないからです。本庁でしかできないところも多いため，その点ではまで恵まれているのかもしれませんが，労働審判は調停的な要素もかなりあわせもっているため，弁護士だけでなく当事者の出席もするのが通常であり，仕事と割り切れる弁護士と違って，依頼者への距離的・心理的負担は避けられません。大分県中津市と，山国側を隔てて，隣接する地域になりますが，中津市でも労働審判が出来ず，この場合，大分本庁まで出張する必要があります。

ウェブで労働審判ということができるようになると，やり方にもよるのでしょうけれど，こうした「距離のバリア」を取り払って，地方でも使いやすい制度とできる可能性をもっています。

一方で，既に述べたように，労働審判は，法的な考え方を強く意識しつつも，それをベースにした当事者の話合いで解決するという側面も強く持ち合わせていると考えていますので，裁判所と当事者の間で，ウェブ上でうまくコミュニケーションがとれるのだろうかという疑問は拭えません。この辺り，既に実施の実例があるようですので，私も情報収集をしていこうと思っています。

私は，九州の，裁判所本庁（中心部）にはない裁判所支部（司法・弁護士過疎地）特有の問題を議論する協議会でも活動をしております。情報収集，協議を重ねて，豊前地域における活動に還元していきたいと思います。

幻冬舎編集者 箕輪厚介 「死ぬこと以外かすり傷」

タイトルに興味を惹かれ，積読していたところ，ようやく読むことができました。目まぐるしい変化がある昨今のビジネスの現場において，変化に適応したスピード感のある仕事をするためのヒントが詰まっているように感じました。

それ自体も興味深く読ませていただいたのですが，私が特に注目したのは，以下の部分です。

６９頁～「インターネットの出現によって職業や業種による縦の壁はどんどん消滅しつつある。たとえば自動車運転が導入されたら自動車からハンドルがなくなる。そうすると自動車は「走る家」のようなものになるかもしれない。そうなったら自動車業界も建設業界も不動産業界も境目はなくなる。２０２０年に５Ｇ（第５世代移動通信システム）が導入されたらほぼノーストレスで電話会議もできるようになる。移動中でもどこででも仕事ができるのであれば，そもそも「移動」という概念自体がなくなる。会社から近いという理由で住む場所を選ぶことはなくなる。すると地方の価値があがる。気候に恵まれていたり食べ物がおいしい地方で人は生活するようになる。そうなれば地方の隠れた資産を再発見するコンテンツやサービスが求められる。このように自動運転，５Ｇという技術革新だけをとっても各業界に無限の変化が起き，横の関係で連動していく。」

裁判のＩＴ化ひとつとっても遅々として進まない日本では（注：私は，特にＩＴ化を推進しているというわけではなく，セキュリティの問題を含め多くの課題があるＩＴ化について，なかなか進んでいないという現状認識を示しているに過ぎません。），そうドラスティックに変化が生じるとまでは考えていないのですが，上述のような指摘のように，地方の価値が上がっていく未来を創っていけたらというのが地方で活動する者としての願いでもあります。

ところで，裁判のＩＴ化においても，２つの考え方があります。①ＩＴ化が進むことによって，弁護士が業務をするにあたって距離の障害がなくなり，中央の弁護士が地方の業務も担うようになって，支部での事件が減り，ひいては支部がなくなってしまうのではないか。もうひとつが，②支部の弁護士こそが距離の障害を最も直接的に受けていると言えるだろうが，支部の弁護士の活動がしやすくなって，支部の活動が活性化する。

①により裁判所支部が消滅してしまう未来が懸念され，議論されているところですが，私個人としては，ＩＴ化の流れ自体は，現代社会において変えがたいものであると思いますので，そうであれば，②支部活性化の一助ともなるよう，制度を改革していくべきだと考えています。

…といっても，何か妙案があるわけではないのですが，支部で活動する弁護士として，支部を，地域を盛り上げていく力になりたいと考えるのは当然です。

今後も，さまざまな議論を通して，地方のために尽力していきたいと思います。

　４／１８号の週刊ダイヤモンドを見ていましたら，「本当は怖い働き方改革」という特集がありました。興味深かったので，備忘録も兼ねて，メモを。

１　テレワークの拡大と新型リストラ

　もともと，オリンピックを期に，テレワークの導入が推進されていましたが，おおむね１月以降に新型コロナウイルスの問題で外出・密集しての業務が自粛されるようになり，大企業を中心に，加速度的にテレワークが広がっています。

　そうすると，勤怠管理，つまり出社しない社員の監視・監督をどうするのかという問題が生じます。たとえば，「ＭｅｅＣａｐ」というソフトウエアは，キーボードやマウスの操作内容を全て記録し，集積したデータを分析できるそうです。こうしたソフトを利用して勤怠管理が進むと，「出社しているだけで仕事をしていなかった人」があぶり出され，「出社の有無にかかわらず成果を上げている人が評価される」ということになっていきます。勤怠管理ツールは，人事評価ツールにもなり得るわけですね。

　記事では，問題の指摘で終わっていますが，じゃあ，そんな簡単に解雇できるのかと言えば，日本の法制では，成績不良による解雇はかなり難しいですので，どのようにして指導するのか，どのゆうにして仕事に専念してもらうのか，リストラの前にこうした社内のコミュニケーションをどうするかが課題になるような気がします。仮に，本当に解雇も考えるのであれば，成績不良の立証は難しいですから，どのように証拠を積み上げるのか，解雇のためにどのような手順を踏むのかなども問題になっていくような気がしますね。

　なお，弁護士は，そもそも日常的にテレワークをしているような感覚ですが，事務職員は事務所に出てきて電話を取るというのが今でも一般的な意識のように思います。事務職員のテレワークについては，今後弁護士も考えていかないといけない課題のように思いました。

　記事では，「ＭｅｅＣａｐ」のほか，スマートフォンの位置情報を把握し，どこにいてもバレてしまう「ｃｙｚｅｎ」，在籍確認のためにランダムにＰＣ画面を撮影し，ＰＣで仕事をしていないとすぐバレてしまう「ＦＣｈａｉｒ＋」，実は勤怠管理から業務評価まで機能をフル活用できる「Ｍｉｃｒｏｓｏｆｔ」などが紹介されており，今後のテレワークを考える上の参考にしていきたいです。

２　残業代がなくなる

　残業がなくなるということはしごくまっとうなことですから，歓迎すべきと思いますが，残業代込みで生計を考えている方にとっては大打撃でしょう。今後，日本の企業全体で，給与体系について考え直していく必要もあるかもしれませんね。

３　残業代請求

　この部分の記事は，まじめに事件に取り組んでいる弁護士・社労士が大半だと思いますので，異論がありましたが，実際にそのようなことをしている事務所もあるのかなと思いました。記事によると，トラック運転手など，類型的に残業代が出やすい業種を対象に広告を打って集客し，残業代をしっかり計算せずに本来請求できる半額等の低額で請求をして早期に示談をまとめるといったビジネスモデルが出てきているそうです。労働法改正により，残業代請求の時効が２年から３年に延び，そのうち５年にまで伸びるかもしれませんので，商機拡大かといったニュアンスの記事でした。

　残業代請求は，経験上，労働時間の認定に相当の労力がかかりますが，安易な示談で依頼者の権利が守られているのか疑問であるとすれば問題です。自身の戒めにしたいと思います。

　経験上，トラックの運転手，美容師，勤務医などにおいて，類型的に長時間残業が問題になりやすいと思います。ご依頼があった際には，引き続きしっかり事実関係を確認し，適切な残業代を算定し，その上で交渉にあたっていきたいと思います。

４　残業時間の上限規制

　改正法の残業時間規制は，３６協定を結んでいても時間外労働の上限は月４５時間，年３６０時間までとなっており，これを超えた場合には罰則が設けられています。 　長時間労働の抑止を意図するのであろう今回の改正を受け，労基署は，外国人労働者がいる現場＆自動車運転車がいる現場を重点ターゲットにするのでは，という趣旨の分析がされています。技能実習生の多い製造業，建設業，そして運送業などについては要注意としています。

５　同一労働同一賃金

　使用者側の弁護士としてよくお見掛けします向井蘭先生のコメントなどを紹介しての記事。正社員と非正社員との待遇差を設ける場合，その説明を果たすことが重要ですが，例を示して詳しく記事が書かれています。

　しかし，【基本給】【賞与】【退職金】「言い訳マニュアル」，【食事】【皆勤】【家族】【住宅】手当の「言い訳マニュアル」という言い回しはどうなんでしょうね。こういった示し方の方が興味を引いて売れるのでしょうか。

ハラスメントに関する報道が後を絶ちません。昨年はＩＬＯがハラスメントを禁止する条約を採択しました。これにあわせて，日本もパワハラの定義，事業主の防止措置などの義務付けなどを法制化しました（R2.6～施行予定）。そうした流れを受け，今年の豊前市人権講演会でも，パワハラに関する講義のリクエストをいただきました。

こうした次第で，令和２年１月２３日～，＠豊前市役所３階大会議室，「本当にこわいパワハラ問題」をお話しさせていただきました。

実は，昨年も講演依頼いただいており，その際も，（当時はスポーツ関係のハラスメントの報道がさかんだったこともあって）ハラスメントの講演依頼でした。重複するとよくないかなと思いましたので，今年は経験事例や裁判事例を参考にして，法制化については最新の議論状況など（たとえば，ＩＬＯでは第三者（取引先・顧客など）との間でのパワハラなども含めて定義されているが，日本ではこの点は議論中であることなど）をお話ししています。

みなさん熱心に聞いていただいたように思います。

人格否定的な言葉は使わない，職場環境を整える，「俺の時代はこうだった」は通用しない，平素の行状が問われる（普段のコミュニケーション・信頼関係が大事）…などなどの話をした上，現在の法制化状況をお話ししたところです。

「今後，我々はどういうことをしていけばよいと思うか？」というなんとも深遠なご質問もいただきました。取り急ぎお応えできるのが，おおむね管理職向けの研修なので，パワハラを発見するための内実のある制度づくり（予備調査制度など），事実を把握した後にどのように対応するかについて第三者が介入して検討できる制度づくりなどに加え，把握した事実をもとにしっかり検討できる体制づくりなどかなあということをお話ししております。

貴重な機会をいただきました。 ご多忙中ご参加いただいた企業の方々，豊前市の職員様，ありがとうございました。

池井戸潤原作，映画「七つの会議」

まるで半沢直樹の再来のような監督・キャスト人に，野村萬斎さんの怪演が光る至高の一作。とあるパワハラの訴えに始まり，会社の裏事情が徐々に明かされていく中，とんでもない事態に至っていることが分かり，クライマックスに向かって盛り上がりが最高潮になっていくという，見事な構成だと思いました。各々の登場人物が，独白のような語りで様々なシーンを描いているのも印象的。それでいてバラバラではなく，最後までよくまとまっていると思いました。

【ネタバレ注意】 大規模なリコール隠しに関する話。人命にかかわる重大事態，しかし今すぐに何か問題が生じているわけではない，公表すれば会社が倒産する，たくさんの従業員が路頭に迷う，，公表するのか，隠ぺいするのか。ヤミ回収をして実害が発生しなければそれでいいのか。何を守るべきで，何が正義かということがテーマになっているようで，ドンドン進んでいくストーリーの加速感の反面，取り扱っているテーマとしてはなかなか重いものがありました。萬斎さんが独白のように「不正はなくならない」しかし悪いことを悪いことと指摘できるような社会が不正をなくすのではと語っていたラストが，非常に印象的で珍しい終わり方だったのではないかと思いました。

しかし，会議の内容や上司の部下に対する指導の内容を見ると，「いや，コレあかにんやろ」というシーンがしばしば。パワハラのオンパレードのような気がしましたが，これも「体質」の問題なのでしょうかね…

モノづくりに魂を込めてきた日本。そのモノづくりの原点ともいわれる「ネジ」を取り扱っていることも，半沢直樹を彷彿とさせるものでした。

なかなか見ごたえのあるドラマです。ぜひご覧あれ。

令和元年６月２８日，九大ロースクールにて，公設関係の事務所の説明会を行いました。私はひまわりLOの説明担当で，弊所の取り組み，地方で活動する魅力・やりがいをお話ししてまいりました。

参加者は，しきりにうなずいてくれたり，反応も良かったと思いますし，「どんな弁護士になりたいのか」という問いかけがすごく響いた，興味をもったというご意見もあり，お話しした甲斐もあったかなと思っています。

昨今は，弁護士の志望についても，中央一極集中の傾向が強まっており，地方で働くことに意義を見出す方は減少傾向と聴いています。現地で働いている私たちが，しっかりと情報発信し，興味をもっていただいた方が，その道を歩むことにつき，サポートができるよう，私も努力していきたいと思います。

私は，九州管内での弁護士過疎・偏在問題に対応していくことを，弁護士人生のテーマにしていますので，今回のような機会も大事にしながら，引き続き活動していきます。

地域の弁護士として，中小零細の社長とお話しする機会もしばしばあります。昨今叫ばれる人手不足の話，後継者不足の話，従業員との人間関係，社長は大変です。労務関係でアドバイス差し上げることもしばしばですが，アドバイスの内容を深めたいと思い，積極的に，色々な方のセミナーを拝聴しております。

本日，中津商工会議所にて，株式会社コヤマ経営の小山雅敬氏の講演を聞いてまいりました。目から鱗のさまざまなアドバイス，私の今後の業務にも活かせると確信しています。

乱雑ですが，いくつかメモをしておきます。

「入社祝い」「入社支度金」制度は，初任給をいただくまでに１か月以上が空いてしまうことから，そこまでの生活費を保障する意味があり，生活費のため，この制度がある会社を探して応募してくる人もいる。要検討。ただし，すぐに辞めるとなると，何のために支払ったかわからないから，分割で支払うなど工夫をするのが通常。

求人ＨＰはスマホ対応が必須。そこでの条件面は，固定給などは好まれず，能力や成果に応じて給料を支給する方向性が好まれるようになってきている。

求人広告には，必ず写真を入れる。モノではなく，人が映った写真。４～５人が笑顔でいて，仲間の雰囲気がわかる写真を利用する。「職場は皆仲が良く明るい雰囲気です！」など，よい雰囲気が伝わるキャッチコピーが大事。「風通しのよい職場」もよい。入社祝い金など制度があるなら，書く。

応募があった際は，担当者不在でも対応ができるように，マニュアルを作成しておく。逃がさない。求職者は，７時間立つと別のところに行く。「明日，かけなおしていただけますか？」は最悪。ショートメールを利用するため，携帯電話の番号を聞く。今どき，知らない番号には出ない人も多い。

採用面接では，「前職を退職された理由を教えていただけませんか？」「●●として働くにあたって，何が一番大切であると思いますか？」「仕事に支障となる病気はありますか？」という質問は欠かせない。人は，育てればよいのだから，採用時には，「マナー」「責任感」「素直さ」を重視する。

ＨＰでは代表のメッセージでしっかり訴求する。一昔前は，「顧客満足」ということばが響いたが，今は「全社員満足」が響く。社員紹介では，５人以上を出した方がよい。「安全」に関する記載は，本人というより，妻，家族向けのアピールとして必要。

ハローワークの求人票の書き方はとても大事。求人票は見られないと意味がない。検索ワード，単語を意識し，多くの言葉を埋め込む。

少しでも参考になれば幸いです。