新聞／雑誌／ネットの記事のなどを読んでいると，ちょくちょく，転職を進める広告があったり，転職をめぐる特集や記事があったり…と，転職に関する情報に触れます。平成３１年２月５日（火）日経新聞・夕刊・２面で，転職の記事が紹介され，転職時の主なトラブル例なども紹介されていたため，これを参照しながら，転職をめぐるトラブルへの対応について，考えてみます。

トラブル例として紹介されているのは，①有給休暇を消化させてくれない，②損害賠償を求められた，③研修費用の返還を求められた，④退職金がもらえない，などといったものです。

①法律上は全て消化可能なはずです。おそらく，突然転職すると言われ，会社も気分を害してなかなか認めないということなのでしょうが，法的には通らないと思いますから，その点は明確にした上で，仕事の引継ぎ・残務処理などの期間を十分に設けるなど，会社に支障が少なくなるような配慮をしていくなどして，円満な解決を目指していくことになるのかなと思います。

②労働者には退職の自由があるので，転職するからというってただちにそれだけで損害賠償が認められるということは，ほぼないでしょうね。

③これは，結構問題になるようです。労基法１６条と抵触するのではという問題意識になります。裁判例も多いですが，そう簡単に認められないという印象です。その研修というのが，業務に関連するものなのか，それとも業務とは無関係に個人のレベルアップを助ける趣旨のものなのかという視点，研修への参加が，どれだけ個人の自己決定に委ねられていたものなのかという視点などから，検討していくことになると思います。通常は，業務に関係があるから研修をするのでしょうから，費用の返還を認めるということは，難しいと思います。

④就業規則を確認し，制度があるのであれば，受給できるはずです。退職金は，賃金の後払い的な性格ももっていますので，制度があるにもかかわらず，一方的にこれをはく奪することは，よほどの事情がないと，できません。

記事のなかでは，コンサルの方が，法律，権利という観点は最終手段であって，円満な転職をするための努力は労働者の側にも必要。特に同業への転職の場合，なおさら，前職での評判は重要なので，円満転職に努めなければ，自分の首をしめることになりかねないという趣旨の指摘は，なるほどと思いました。法律は法律で大事ですが，報・連・相をしっかりして，引継ぎや残務処理の時間は十分に確保し，できる限り円満転職できるよう，努めるべきですね。

【参照条文】労働基準法

第十六条（賠償予定の禁止）　使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

先般，ハラスメントの研修を担当させていただきました。その際，「ディスクロージャー」という映画を紹介させていただきました。

日本でも，歴史的に，セクハラは男性から女性にされるものとされてきましたが，次第に，女性から男性のセクハラもあると認識されるようになり，均等法の改正により，定義にも盛り込まれました。遡って，セクハラは，れっきとした英語圏発祥のことばですが，女性から男性のセクハラもあることは，マイケル・クライントン原作の「ディスクロージャー」によって広まったと言われているそうです。女性から男性へのセクハラ（見方によってはパワハラとも理解できます。），その背景にあった陰謀を描いた作品です。

この映画をみると，男性からのハラスメントだけでなく，女性からのハラスメントも恐ろしいなということがよくわかります。ご参考ください。

セクシャルハラスメント－日本では，福岡セクシャルハラスメント事件において，晴野まゆみさんが，全国初のセクハラ訴訟を提起し，勝訴したことによって，広まったと言われています。平成元年１月には，流行語大賞にもなりました。

この事件において，弁護士は，外国ではすでにセクシュアルハラスメントという概念が広まっていたことを知ったといいます。では，そこでいう外国のリーディング・ケースとは？…映画「スタンドアップ」は，１９８４年にアメリカで初めてセクシュアルハラスメント（性的迫害）の集団訴訟を起こし，１９９８年に和解を勝ち取った女性の実話に基づいた衝撃作です。

【ネタバレ注意】 主人公は，レイプにより望まぬ出産を強いられた過去をもつ女性。息子にはそのことを話しておらず，衝突しながらも，大切に育てている。

生活の糧を得るため，鉱山で働くことになるが，そこでの労働環境は，ひどいものであった。入社前には妊娠していないかの検査をされ（妊娠している女性は働けないという意識のあらわれ？），入社初日に「医者に聞いたぞ。なかなかイイ体してるんだってな」とまで言われる。男性ばかりの職場で，女性職員は差別的な取り扱いを受け，汚物をまかれ，いつレイプされるか怯えながら過ごす…。相談しても聞き入れられず，「辞めるのを認めよう」と言われ，だれも助けてくれない，そんな毎日に耐えかねた主人公は，訴訟提起する決意をします。

彼女の望みは，きちんと仕事に就き，２人の子を育てていくことだけなのに。

訴訟では，主人公を悪者のように問い詰められ，必死に隠し通してきた過去を暴露される。同じく被害を受けているはずの同僚女性は，仕事を失い又は標的にされることをおそれ，嘘の供述をする。しかし，主人公の必死の訴えが奏功し，最後には，みなが立ち上がり（stand up），勝訴的和解を手にする，という物語です。

実話をベースにしているということですが，こんなことがわずか４０年ほど前に起こっていたというのは，衝撃です。「言葉の暴力」などといったレベルではなく，明らかな迫害のように思えますが，女性の権利として声高に主張できるようになるまでの歴史の一端を見たような気がしました。

法廷でなされる主張も，セクハラの構造的な問題をよくあらわしているもののように感じます。たとえば，「本当に嫌ならば拒否しているはずだ」など，いまでもよくなされる主張ですが，本作でも声高に主張されていました（この点，最判H27/2/26にて，「被害者が明白な拒否の姿勢を示さなかったことを（加害者）に有利に斟酌することはできない。」とされています。）。

テーマは重く，楽しんで観れるというタイプのものではないですが，非常に考えさせられるものがあり，ドラマとしても見ごたえのあるものだったと思います。おすすめです。

セクシュアル・ハラスメントは，英語圏で使われるれっきとした英熟語であり，アメリカ判例法も形成されてきたものです。一方，パワー・ハラスメントは，日本人によって英単語を組み合わせてつくられた造語です（弁護士になって初めて知りました。）。

バブルのころ。企業は目覚ましい発展を遂げ，労働者もその波に乗っていたといえます。ところが，バブルが崩壊し，リストラの波がおそいます。上司からのプレッシャーもきつくなってきます。メンタルヘルスのバランスを崩す社員が増え，社会問題化されました。そんななか，２００３年，岡田康子著「許すな！パワー・ハラスメント」が出版されます。同氏は，「パワハラほっとライン」という電話相談を主宰する㈱クオレ・シー・キューブの代表取締役です。同氏が，パワハラの名付け親と言われており，本の出版から，徐々に言葉が浸透していき，いまではその言葉を知らない者はいないといってもよいでしょう。

その後，２０１２年，それまでの議論の蓄積を踏まえ，厚労省が，パワハラを再定義します。

２００３年の本ですから，その後の議論は踏まえられていませんが，さすが原点ともいうべき，示唆に富む事例が多数掲載されています。電話相談の事例の蓄積をもとに記載されているため，説得力があります。「なぜ，この上司はパワハラをするのか」という背景事情，「もし，あなたがパワハラ被害に遭ったら」という対処法に至るまで，具体的に書いてあり，一読の価値ありです。

興味がある方は，ぜひ一読してみてください。

平成３０年８月２８日，ハラスメントに関する講演会のご依頼をいただいています。この機に，私自身が改めて学びなおし，身のある講演会にしていきたいです。

先週，司法試験が行われました。法科大学院修了生・受験生のみなさん，お疲れ様です。

在校生が，試験後のキャリアをイメージしやすくなるよう，修了生・受験生が合格後の就職活動等に役立てていただけるよう，九州大学法科大学院にて，「パブリックロイヤーのすすめ」と題する講話・座談会を執り行ってきました。そのうちの１ステージで，豊前ひまわり基金法律事務所の活動報告をさせていただきました。豊前市のアピールも目いっぱいしてきました(笑)。

みなさん，興味を持っていただけたようで，真剣に聞いてくださっていました。昔は，目をキラキラさせながら，いろんな人からいろんな話を聞いていたなー…とか，一生懸命勉強して，受かりたい受かりたいと突っ走っていたよなー…とか，いろいろと思い出し，懐かしいような気持になりました。若い方々の夢と希望と不安を前に，こちらも感慨深いものがありました。

地方でのリーガルアクセスにつき，最前線で改善を目指し，法の支配を浸透させていく。私の原点。少しでも，パブリックロイヤーに興味を持っていただけた方がいればうれしいですし，将来，一緒に，司法アクセスの改善のため頑張っていきたいと思いました。

「メメント・モリ」とは，ラテン語で，「自分がいつか必ず死ぬことを忘れるな」という意味です。ドイツ人は，この言葉を噛みしめ，若いころから，休暇を十分に楽しむ風習があるそうです。

ドイツと日本の働き方を比べながら，日本の労働環境に警鐘を鳴らす，興味深い本を読みました。熊谷徹「５時に帰るドイツ人，５時から頑張る日本人」。三波春夫氏が広めた「お客様は神様」といい言葉があらわすように，過剰ともいえるサービスを競い，顧客もそれを求める日本と，サービスはそこそこでも寛容なドイツ。労働時間の長さが評価されかねない日本の風土と，残業を許さないドイツの風土。ドイツは，１日１０時間を超える労働は法律違反で，管理職も，徹底して，退社を推進しています。日本も「働き方改革」として，労働時間の制限を検討しているものの，とても十分な内容とは思えないのが現状ですが，ドイツのように法律で強制力をもって長時間労働の禁止を徹底するぐらいではないと，これまで築いてきた日本の風土を破って改革をするのは，難しいのかもしれません。

日本でNHK記者として働いたのち，実際にドイツで暮らしてきた経験を踏まえ，比較法的に働き方について考えていきます。日本においても長時間労働，残業を許さない風土，社会的合意を形成するためにどのような取り組みが有効か，考えていく上でのヒントになるかもしれません。高橋まつりさんの事件の教訓を風化させないよう，労働者皆が，そして使用者も，きちんとした関心をもって議論していく上で，このような本は大変参考になるのではと思いました。

働く人の立場になって、いろんなことを書きます